大裁员可能源于CEO内部归因倾向

当公司业绩达不到预期目标时，组织变革有助于止血，让一切重回正轨。概括地说，企业可以考虑两种战略途径。第一种是与增长相关的战略，以提高公司的地位和业绩，包括并购、引进新产品和扩建工厂等。第二种是企业瘦身行动，如剥离亏损部门、关闭生产设施、出售外围资产和裁员。

与其他形式的重组相比，企业裁员被认为是应对业绩不足的一种更快捷、更简单的方法，因此被广泛用于解决此类问题。通过释放资源和提高运营效率，它比其他重组活动更能有效地改善财务业绩。

然而，首席执行官一般不喜欢进行公司裁员，即使这可能是解决业绩不佳问题的最佳方法。由于裁员与缩小业务范围和裁员有关，外部利益相关者会对其持负面看法，内部也会产生抵触情绪。它还会缩小公司规模，由于首席执行官的薪酬通常与公司规模挂钩，因此会对他们的薪酬产生不利影响。

首席执行官有内部归因倾向，他们将观察到的结果归因于内部因素的程度，会如何影响他们是否为应对业绩不足而进行公司裁员活动。

归因偏差如何影响裁员决策

内部归因倾向是一种基本的认知特征，它影响着首席执行官对业绩不佳所负责任的认识。内部归因倾向强的人倾向于对观察到的结果（无论是有利还是不利）承担个人责任，而内部归因倾向弱的人则倾向于将责任归咎于外部因素。

假设内部归因倾向强的首席执行官会把业绩不佳归因于自己的表现不佳，并承担责任。因此，他们更愿意从过去的经验中吸取教训，并积极采取战略行动，通过裁员活动来解决这一问题，即使这些活动在短期内有悖于他们自身的利益。

相比之下，内部归因倾向较弱的人会把责任归咎于自己无法控制的外部因素，包括经济、市场竞争和监管机构。他们会特别关注裁员行动对自身的负面影响，并强调自己在提高业绩方面无能为力。由于他们认为裁员会发出一种信号，表明他们过去选择了错误的发展战略，因此他们会避免裁员，以免因业绩不佳而受到指责。

承担或逃避责任

利用竞争动力学研究中的“意识-动机-能力”（AMC）框架，可以发现首席执行官的内部归因倾向会影响他们对业绩不佳的责任意识，以及他们是否会采取缩编行动来应对。如果首席执行官有逃避责任的动机（如财务分析师的审查）或能力（如不利的外部环境），这种影响就会放大。

内部归因倾向强的首席执行官在业绩不佳的情况下会增加裁员行动的次数，而内部归因倾向弱的首席执行官在类似情况下会减少裁员行动的次数。当企业面临金融分析师的严格审查和不利的外部环境时，首席执行官内部归因倾向的影响更大。

当公司被许多金融分析师报道时，首席执行官会受到这些外部绩效评估者的审查，因此有强烈的动机去塑造一个有利的形象。公司为应对业绩不佳而裁员，可能意味着他们做出了不明智的战略决策，因此内部归因倾向较弱的首席执行官不愿意为解决业绩不佳问题而进行裁员活动。

外部环境与CEO规避公司业绩责任的“能力”密切相关。经济危机等不利的外部环境使内部归因倾向较弱的首席执行官更容易将业绩不佳归咎于外部因素。内部归因倾向强的首席执行官在做出战略决策时受外部环境的影响较小，而内部归因倾向弱的首席执行官在有利和不利的外部环境中会做出不同的反应。

关注首席执行官的归因偏差

研究结果表明，董事会成员必须了解首席执行官的内部归因倾向，因为那些内部归因倾向较弱的首席执行官不太愿意在业绩不佳时进行裁员。如果首席执行官不愿意进行必要的内部改革以确保组织的生存，这可能会阻碍企业的扭亏为盈。

首席执行官内部归因倾向较弱会产生更广泛的影响。例如，在处理公司不当行为或客户不满等问题时，他们可能更倾向于指责外部行为者和因素，而不是认真审视内部流程和公司文化中可能需要修正的方面。

董事会成员可以加强监督，确保首席执行官在业绩不佳的情况下适当考虑裁员行动。在招聘新任首席执行官时，董事会成员应避免主要根据个人魅力来任命，尤其是在寻求变革型领导力时。考虑归因偏差等基本心理特征也很关键，但目前这一点被忽视了。

高管们应该评估自己的内部归因倾向，以了解这种倾向会在多大程度上影响他们的决策并限制他们的战略选择。此外，企业可以考虑将内部归因倾向强和内部归因倾向弱的高管分别搭配到高层管理团队中，以增强思维方式的多样性。